En los últimos 15 años he caminado con las organizaciones en transformar la manera en la que hacemos el trabajo, en asegurar que las áreas funcionales trabajemos de manera coordinada y conectada, para ser más ágiles y eficientes para llegar al mercado con soluciones de mayor valor para nuestros clientes y consumidores. En ese contexto, a través de los años, me formé la idea que trabajar bajo procesos, en una organización, es una de las mejores formas de trascender, de dejar un legado.
Hace pocos años asistí a una e-class que dio el presidente de la compañía en la que colaboraba en ese momento; el tema: El rol del Coach; en esos 45 minutos de clase él afirmó en varias ocasiones que, en su opinión y experiencia, la mejor forma de dejar un legado, no sólo en las organizaciones sino en la vida, era compartir con tu colaborador una perspectiva que lo rete y contribuya a expandir sus “límites”, siendo un socio de su desarrollo. A partir de ese momento, emprendí una jornada vivencial para probar por mí misma esa hipótesis, y a reserva de compartirte que en mi opinión, efectivamente, he saboreado la gran riqueza, satisfacción y valor que me produce la oportunidad de recibir y contribuir, al caminar en el desarrollo profesional de mis compañeros y colaboradores, uno de los principales retos a los que me he enfrentado es “One size does not fit all”.
Hay prácticas con resultados comprobados que tuve con algunos colaboradores, pero que en otros resultaban no sólo no-exitosas, sino que demeritaban avances previos. Me enfrentaba a entender que cada generación de talento tiene instalada una interpretación de cómo funciona el mundo, basado en experiencias compartidas; por ejemplo: usualmente, la percepción de “Retroalimentación” de un colaborador de la generación Y (nacido entre 1980 y 1995), es “una forma de aprender de mis compañeros con más experiencia, alguien que ya lo hizo antes, me ayuda en mi desarrollo… ¡entre más retro mejor!”, mientras que la generación X (nacidos en 1961 y 1979) se orienta a percibir “Te escucho, yo tengo mi propia manera de ver mis resultados, pero la retro me da la oportunidad de conocer lo que estás pensando de mi”.
Sin llegar a etiquetar al colaborador en una generación, y asumir que sus comportamientos y percepciones serán de una forma específica, te comparto que ha sido de gran valor para mí entender el perfil de cada una de estas generaciones, para tener una mayor efectividad para atraer, retener y desarrollar talento.
Para finalizar, quiero compartirte los 4 comportamientos clave que nos da Tammy Erickson, experta en el tema de liderar talento multi-generacional:
- Apreciar: sin juzgar ni saltar a conclusiones
- Reconocer: Legitimizar diversas perspectivas
- Arbitrar: Matizar diferencias y establecer reglas claras y efectivas para el grupo de trabajo
- Adaptar: Diseñar y entregar la comunicación en medios y formas que tengan significado para cada uno de sus colaboradores, y construir confianza en base a relaciones interpersonales
¡Nos leemos pronto!
