En esta semana un muy buen amigo me preguntó, ¿Qué necesito para ser ascendido? Él tiene un muy buen nivel dentro de la organización donde labora. En mi entendimiento tiene buenos resultados, está bien posicionado, bien evaluado. Entonces las variables pueden ser otras para que las personas puedan lograr ese crecimiento que buscan.
La respuesta a esa pregunta puede tomar varias líneas las cuales todas son válidas. La primera línea que puede tomar es cuáles son tus resultados de negocio, tu cumplimiento de objetivos y metas. Usualmente quien realiza la pregunta, por su nivel ha cumplido con esos puntos y los ha superado en la mayoría de los casos, por lo que abordar esta línea puede terminar en un callejón sin salida porque ya logré y ya superé todo lo establecido, usualmente para poder dar más requiero estar en el siguiente nivel dentro de la organización.
Otra de las líneas que puede tomar la respuesta es qué tan grande es tu unidad de negocio con respecto a tus pares, y usualmente son más o menos del mismo tamaño, por lo que entrarle a este tema también pudiera concluir en otro callejón sin salida en el cual pudiera trabajar en caso de que las unidades de negocio o responsabilidades sean diferentes. Claro está que el crecimiento en la organización está relacionado con el tamaño de negocio que tengo y cómo lo he crecido, y cuánto más lo pudiera crecer en el siguiente nivel.
Como el tema de metas y objetivos, y el de crecimiento en ventas, no eran los factores en su caso, me metí a darle una respuesta más del lado humano que definen quién puede o no crecer en una organización, incluso en algunos casos sin tener los otros dos puntos cubiertos al 100%.
De Kishore Shahani, aprendí hace algunos años que era muy importante tener una evaluación muy simple sobre las personas con lo cual como directivo te da certidumbre del equipo que colabora contigo. El me enseñó que a las personas las podemos evaluar por:
- Confianza.
- Respeto.
- Honestidad.
Ese aprendizaje me ha funcionado a lo largo de mi carrera profesional, me ha facilitado de una forma muy rápida y sencilla en poder identificar a las personas tanto de mi equipo como de otros equipos. Es claro que no es una evaluación infalible, pero ayuda mucho.
Dado mi interés en el comportamiento humano y mi propia experiencia, esas variables las he modificado un poco a las siguientes:
- Confianza.
- Transparencia.
- Respeto.
- Compromiso.
- Capacidades.
Y las cambié porque me di cuenta que, como ser humano, evaluamos de manera natural a las personas en estos aspectos, nos demos cuenta o no. Todo ejecutivo evalúa en su interior a su equipo en esas variables de forma inconsciente la mayoría de los casos, sobre todo en aquéllos en que se asignan responsabilidades o proyectos en el día a día.
A quién no le ha tocado estar en una empresa y que le pidan realizar algo que no tiene nada que ver con sus “responsabilidades”, o ver que les asignan a ciertas personas siempre las cosas “importantes”.
Todas las organizaciones tienen “misiones especiales”, que son aquellos proyectos específicos o situaciones que se presentan que deben de ser resueltos, y da la casualidad que existen personas que siempre les “toca” tomar cargo y resolver eso. Incluso en algunas organizaciones que he conocido hay personas que toda su vida profesional en esa organización se la han pasado de “misión especial, en misión especial” y siempre las personas se preguntan qué “puesto” tendrá esa persona, que no tiene una responsabilidad operativa, pero está en todo.
Esas personas se han posicionado en las personas dentro de los aspectos de confianza, transparencia, respeto, compromiso y capacidades.
Les comparto mi definición para estos aspectos que estoy compartiendo.
Confianza
Es la capacidad más importante que valora un directivo. Deposita su confianza en las personas aquellas responsabilidades especificas donde la persona puede o no tener el dominio técnico, pero tiene la confianza en que la persona cumplirá las responsabilidades, además de que lo mantendrá informado. La confianza es la suma de todas: si hay una falla en la confianza, automáticamente se cae el resto sin importar qué bien posicionado esté en los otros puntos.
Transparencia
Originalmente este comportamiento Shahani lo definió como Honestidad, y tiene que ver mucho; en el tiempo yo lo he evolucionado a Transparencia. Honestidad es un valor, se es o no se es honesto, y en mi experiencia se puede ser honesto, pero no transparente. Lo que los directivos en realidad valoran es la transparencia, incluso de aquellas personas que no están de acuerdo con su liderazgo o sus decisiones, pero que se lo dices en el lugar y de la forma adecuada siendo transparente con él; eso lo valora y comprende un buen líder. Transparencia se refiere también a no tener agendas ocultas, que las personas tienen siempre las cartas sobre la mesa, no hay secretos, comparten información, dan los resultados como son, comunican las situaciones dentro de su organización, entre otros temas. No se requiere andar realizando una arqueología de información para conocer cómo es la realidad en su organización.
Respeto
Tiene múltiples aristas, una de ellas es: el directivo valora que sus colaboradores, saben el momento y el lugar donde lo confrontan a él. En otras palabras, saben cuidar las formas al momento de cuestionar y dar retroalimentación de su labor y decisiones. Incluso valora que lo reten con respeto, no se trata de que le digan que sí a todo, pero siempre existen formas de cómo realizar ese debate de ideas.
Otras de las aristas es que el directivo lo respeta porque reconoce las capacidades y los logros del colaborador, en los diferentes ámbitos, conocimientos, liderazgo, resultados, entre muchos otros.
Compromiso
Es la competencia de cumplir promesas. El directivo valora el nivel de cumplimiento de las promesas establecidas con él por parte de la persona. El cumplimiento de promesas es un factor importante para lograr la confianza, nuestro primer punto. Mientras el nivel de cumplimiento de promesas sea lo más alto posible, muy seguramente tendremos un buen nivel de confianza.
Capacidades
Finalmente existe un factor que tiene que ver con las competencias y habilidades que el directivo reconoce de sus colaboradores de forma individual, por lo cual puede delegar responsabilidades que requieren cierto conocimiento especifico. No deja de ser muy relevante en algunas organizaciones el contar con ciertas capacidades especificas y sobre todo que las personas reconozcan a las personas con estas capacidades.
Al compartirle esto a mi amigo se dio cuenta que todos los colaboradores de su líder cumplen con los cinco puntos que estoy comentando. Lo importante es que no se trata de cumplir sino de incrementar cada uno de estos. Le comenté que si todos los colaboradores no cumplen con un nivel aceptable estos puntos, ya no serían colaboradores de su líder.
Algo que es muy relevante es que la confianza es el preponderante, es el que domina: si se rompe esa liga, el resto bajan de importancia. Lo que sí es cierto es que los otros cuatro incrementan esa confianza con el líder, y por lo tanto pueden romperla o disminuirla. Al final del camino somos seres humanos y las decisiones las tomamos la mayoría de las veces con el instinto, con ese sexto sentido que ronda y que es influenciado por las emociones y estados de ánimo. El que una persona genere confianza en otro, genera las emociones e influye en el estado de ánimo de los que toman las decisiones al momento que toman las decisiones.
En otras palabras, a quien va seleccionar un directivo de una terna de sus colaboradores, muy seguramente será el que mas confié, el que le dé más confianza de que va a dar los resultados que el requiere. Eso no significa que en los otros dos no confíe; simplemente confía un poco menos.
Realiza un ECOI (entrevista con el otro interiorizado) donde evalúes cada uno de los cincos aspectos como si fueras tu líder, pensando que si le preguntamos a tu líder sobre esos puntos qué contestaría. Puedes usar la escala que gustes, pero una rápida puede ser del 1 al 10 u otra más sencilla, de Bajo, Bueno, Alto.
De acuerdo a lo que encuentres podrás trabajar en cómo incrementar esos resultados, que todos deben de conllevar a incrementar esa confianza. Para un líder evaluar estos aspectos de manera consciente le ayuda a tomar decisiones y le permite conformar equipos de trabajo de alto desempeño. Espero que les sea de utilidad este aprendizaje que hemos obtenido a través de nuestra Experiencia en Acción.
Te deseo que tengas un excelente día, bendiciones para todos.
Tus pensamientos se convierten en realidad; selecciona los mejores.
Emilio
